申论热点:张小平离职风波带来哪些反思?

【背景链接】

最近一篇名为《离职能直接影响中国登月的人才,只配呆在国企底层》的文章刷爆朋友圈,“国企底层”“跳槽民企”“百万年薪”……这一系列词语着实吸引眼球,文中的主角就是在航天六院十一所工作的航天科研人才张小平。

事情的起因是西安航天动力研究中心发布了一篇公开信,在信中痛指张小平离职的巨大损失:“张小平个人的离职对这四型发动机的方案论证及研制工作均造成了极大的影响”“甚至在某种程度上会影响到我国载人登月重大战略计划的论证和策划工作”。

随着舆论争议不断发酵,当事研究所立即发布情况说明称,向仲裁庭提交的《张小平参与我所型号研制情况》材料中措辞失当,夸大了张小平在所参与研制项目中的地位和作用。并称,张小平个人的离职不存在影响研发任务的问题,但是研究机构也会反思如何留下更多的人才。

张小平作为国家重要涉密人员,根据保密法和单位相关规定,离职前必须在所内非密岗位进行脱密,脱密期为2年。而张小平方则表示,压力大肯定不会回原单位了。


【综合分析】

俗话说“天下没有不散的宴席”。一名科研人员离职牵动登月计划?不管此话真假,都再次给人才管理敲响警钟。据相关平台发布信息显示,在航天系统多家研究所内,都有高级专技人才辞职的情况,有的职级都高于张小平,其中不乏大所所长和主任设计师等主力岗位。

这些“张小平们”当然拥有选择的自由。正常的人才流动不等于流失,人才流动是正常现象。但是对于一个离职时常发生的行业,势必会让行业管理者重新审视自己在人才培养道路上的所得所失,要认真反思人才流失问题的出现原因,检讨用人体制机制上出了什么问题,寻求合理的解决之道。

同时,作为管理者要惜才爱才、多措并举培养后备干部,更加细致入微地做好人才管理工作,真正为人才提供干事创业的舞台,才能真正留住人才,让人才发挥自己的才能,为企业做出自己的贡献。


【相关问题】

一是政府对科技类行业支持力度不够。地方政府助推科技行业力度不够;对于技术人员资金支持不到位;国内社会资源分配不均;高精端类技术人才培养机制缺失。

二是相关单位用人机制存在问题。企业管理思想陈旧;一味推崇绩效管理,忽视情感管理;对科技人才经常性的教育管理不够。

三是科技人才储备工作不到位。对重要业务骨干培养不到位;科技人才队伍建设落后;岗前岗中能力提升培训工作缺失。

四是专业技术人才奖励机制不完善。物质奖励机制缺失;人才晋升渠道不畅通;员工付出与收获难成正比;对于精神奖励关注度较少;借助外力提升员工幸福感不够。


【相关对策】

一是加大对科技类行业支持力度。推动管理思想的更新;下放考核权给企业来管理发放员工的薪酬;加大科技人才培养力度和资金支持;制定适合高精端类技术人才发展的长效培养机制。

二是完善用人机制。加强对员工情感管理工作;加大对科技人才经常性的教育管理;掌握人才思想动态,做好人才思想稳定工作,激发人才的创新创造活力;提供更广阔的发展平台吸引人才。

三是多举措培育科技人才。加强业务骨干储备工作;做好岗前、岗中能力提升培训工作;加强后备科技人才队伍建设,;重视人才流失的问题,实现制度化管理;树立强烈的人才意识,增强留人才工作的主动性。

四是完善科技人才奖励机制。合理设置物质奖励制度;明确科技人才晋升渠道,保障员工的付出与收获成正比;注重精神鼓励;创造良好的工作环境提升员工的幸福感和获得感。


【权威论述】

张小平事件虽有夸张成分,但国有企业高科技人才的流失不是个别现象,而直接原因是薪酬待遇问题。国有企业最重要的资产不是实物,而是人才,人才的流失是国有资产最大的流失。

——国企改革专家、中国企业改革与发展研究会副会长周放生

企业要充分发挥人才作为创新第一资源的引领和支撑作用,就需要以科学合理的“外部刺激”,最大限度满足员工的“内在需求”,最大可能激发员工的“动机”,进而产生工作的“动力”。企业创新发展需要打造科学的“动力系统”,以系统支撑发展,方能力引而不竭。

——中化集团董事长宁高宁


【高频金句】

1、作为一名劳动者,不管现在和将来,不管身在国企民企,首先都应该感恩平台赋予自身的发展机会,在职时兢兢业业,离职时好聚好散。

2、有些人可能发一封“世界这么大,我想去看看”的离职信,然后进行简单的交接即能实现说走就走,有些可能就没有这么简单。

3、”张小平离职”事件提醒国有科研单位重视人才流失的问题,树立强烈的人才意识,增强留人才工作的主动性,把人才队伍建设得又强又好。

4、科研机构培养出一个人才不容易,科研机构的发展更需要广大科研人才的支持,科研机构管理者需要通过自己的工作努力吸引和留住人才,而不是变相“赶走”人才。

5、只有完善人才管理、使用、激励机制,真正为每一个人才提供干事创业的舞台,才能留得住人。


【案例拓展】

美国

为了吸引人才,美国制定了优厚待遇留住人才。首先是高薪聘请人才。在美国,学位越高收入也越高。高科技人才在美国的收入是在发展中国家的几十倍。为提高员工的积极性,美国公司普遍设有名目繁多的奖励项目,包括:奖金、利润分成、收益分成等。其次是为人才提供签证便利,并授予非美国籍专业工作人士在美永久居留权,俗称“绿卡”。再次,为引进的外籍人士提供充足的科研经费。

德国

德国采用的是所谓双元制教育。“双元制”是指职业学校和企业合作,共同培养专业技术人才的教育体系德国一向重视通过实践培养专业技术人才的教育方式,年轻人即使不上大学也 可以成为掌握高级专业技能的人才。这与德国推行的“双元制”职业教育模式密不可分。


【时评文章】

“张小平离职” 彰显留人之要

西安航天动力研究所在其官方网站发布信息,对张小平离职事件作情况说明。(9月28日 新华网)
  这几天,一篇《离职能直接影响中国登月的人才,只配呆在国企底层》的文章刷爆朋友圈。文章称,西安某研究所科研人员张小平被一家民营企业挖走,而他离职前任副主任设计师职务,是我国火箭发动机研制过程中“最关键的技术岗位”。于是,“研究员离职影响登月”的说法引来不少网友对中国登月计划的担忧。
  对于张小平的离职,中国航天科技集团公司第六研究院院长刘志让接受采访时说,相比过去,研究院这两年被民营火箭公司挖走的人多一些,但是张小平的离职不存在影响任务的问题,“研究院的技术骨干很多,张小平主要搞论证、研发和理论计算,水平是有的,但因优秀的骨干较多,所以对全局并不会产生太大影响,但是研究院也会反思更多的方式,留住人才。”
  刘志让院长的解释,消除了网友对“研究员离职影响登月”的担忧。但“张小平离职”事件彰显了国有科研单位留人才的重要性,提出了新形势下如何更好地留住人才的课题。
  留人留心。近年来,媒体不时曝出国有科研院所的人才被民营企业挖走的消息,有人因为待遇低,有人因为不受重用而离开。千辛万苦培养出来的人才出现流失,的确是个重大损失。这也说明,国有科研院所需重视人才的诉求,在工资待遇、科研经费、安家补助等环节,做到让人才满意。留人才重在留心。要加强对人才的正向激励,提供干事创业的平台,施展才华的空间,让人才有成就感、获得感,乐于在本职岗位上奉献自己的才华。
  重在平时。国有科研院所不能等人才离职以后,发现人才离职影响到重大任务的完成,才觉得这个人才对单位很重要,而后悔没有把重要的人才留下来。留人才重在平时,把工作做在平时,把功夫用在平时,平时工作做到位,就不会出现人才突然离职,让单位感到措手不及的情况。关心人才要体现在日常工作、生活中的方方面面,既解决好人才工作、生活上的困难,又解决好人才家庭遇到的困难,让人才充分感受到组织的温暖。要加强人才经常性的教育管理,掌握人才的思想动态,做好人才的思想稳定工作,激发人才的创新创造活力。
  不必强留。强扭的瓜不甜。当今社会,人才的流动性逐渐增大,人才离职成为正常现象。对执意离职的人才,即使留得住人也留不住心,“身在曹营心在汉”的人才在科研上的作用不会有多大。国有科研院所对执意离职的人才大可不必强留,但需告知离职人才严格遵守国家有关的法律法规。人才离职不能带走单位的核心技术和机密,国有科研院所掌握核心技术的人才,须让其在脱密期满后离职。对不遵守法律规定的离职人才,国有科研院所必要时可运用法律手段维权。
  千秋基业,人才为先。人才是第一资源。“张小平离职”事件提醒国有科研单位重视人才流失的问题,树立强烈的人才意识,增强留人才工作的主动性,把人才队伍建设得又强又好。(来源:四川在线 作者:向秋 )

 

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